ドラッカー人材、特に経営人材の育成は異次元の本質的課題
1.経営人材の獲得と育成を経営の車用課題と位置付ける
2.経営人材を惹きつける魅力を創り出す努力をする。
人材が枯渇している今の社会では、給与面、働き甲斐、会社風土が魅力的でなければ有為な人材は来ない。生産性を高めることは大前提だ。
3.経営人材を採るための工夫と努力をする。
親族の動機づけ、知り合いの一本釣り、リファラル採用、仕入れ先・得意先の人材勧誘、スカウト会社活用など、ありとあらゆる方法を試してみる。
4.経営人材が育つ組織を作る工夫をする。
人材育成計画を作り、責任者を決め、就業時間の15％は 育成に使う。1on 1の風土を創り、トレーナーとしての上司をしっかりと訓練する。そして、後継者の教育は経営者自らが行う。
5.メリハリをつけて人材育成を行う
後継者を定めたら、損益責任のある重要な仕事を任せ、外部の人たちとの交流会や、研修に参加させることで、経営者としての必要な長期の視点、大きな視点を 身に着けさせる。
2.後継者・経営人材が持つべき資質と資格
ドラッカー「トップが偉大な時だけ、企業は偉大たりうる」
後継者・経営人材に求められる資質は、仕事ができることと人柄が優れていること。仕事ができない人を引き上げる人はいない。問題は、人柄に難の有る人を引き上げてしまうことだ。
ドラッカー「人柄を真摯さと定義している。人柄に真摯さに欠ける人を管理者にしてはならない。それは後から身に着くものではないからだ。」
真摯さに欠ける人とは、他人が悪いという思考回路の人だ。こうした幹部は多くの会社にいる。真摯さに欠ける人は降格させて、周りの人たちを楽にしてあげないといけない。
3.後継者・経営人材の育て方
事業と損益に責任と権限を持たせた経営を体験させる。そして、経営者が毎月コーチングをしていく。そこで戦略的思考法やロジカルな考え方を植え付ける。経営のコクピットと目標管理シートを使い、数字と課題の目標管理、時間の管理をさせる。
一方で、経営者に必要な価値観を学ぶことも必要だ。読書をさせ、研修に参加させるなどして、経営者としての使命感や信頼される人格をブラッシュアッブさせる。
小笠原士郎
エンジンオイル、メーカー、OEM仲間の経営塾より