森泰造
「アドバイスしたら終わりだ」
これは、私がリーダー向けの研修で必ず言う言葉です。
リーダーがアドバイスしたとたん、部下は考えることをやめ、
アドバイスされたとおりのことをやるようになります
部下は４つの動機で動いている
１「やらないと叱られる・居場所がなくなるから」
＝仕方ないから働く
２「自分の役割は果たさなければ」
＝役割を果たす・使命感・責任感
３「行動しているのを認めてほしい」
＝認められたい・承認してほしい
４「やってみたい・挑戦したい」
＝仕事を通して自己実現したい
部下の成長や進歩を見逃さない
一つの分野に絞って具体的にフィードバックする
・「おいしさを創造する」には、あなたならどうする？
・そもそもあなたの考える「おいしさ」って？
・新入社員にもできる「おいしさ創造」ってなんだろう？
きちんと掃除できていない時は、
まず「今の掃除、理想の状態が100点だとしたら
何点ぐらいの出来だと思う？」と点数を尋ねてみる
まずは一度、部下の採点を受け入れましょう。
部下の自己評価を認めたうえで、
「そうか。自分では95点だと思うのか。
でも、店長の私から見たら50店だな」と、
その評価基準と組織（ブランド）基準と
どれだけ離れているかをフィードバックしてください
野球の試合で逆転満塁ホームランを打った選手を
ほめるのは簡単です。結果が明らかですから。
ですが、満塁に至るにはそれまでのストーリーがあります。
四球を選んだ先頭打者の好選球が
きっかけとなったのであれば、
まず先頭打者の功績をほめましょう。
そもそも人は、誰が見てもわかる結果をほめられるより、
陰で行ってきた努力や工夫、アイデアなど、
すぐに目にはつかない細部をほめられることに
「わかってくれたんだ！」と感じて喜びます
「人格」ではなく、具体的な「行動」をほめる
ほめるテーマを決め、事前に共有する
〇（問題行動があったときの）話し合いの手順
・話し合いの目的を説明する
・問題行動を正しく理解しているか、
どれだけの影響を与えたか、
原因がどこにあるかを質問で聞き出す
・改善のための行動計画をオープンクエスチョンで
当事者から引き出す
・その行動計画に面談者である店長と当事者が合意する
・最後に話し合った内容を復唱し、
行動計画を実行する予定を立て、
前向きな調子で終える
エンジンオイル、OEM仲間の経営塾より
