１．部下の発揮するリーダーシップの目的が
部署の成果改良の１点に向けられているかを常に問う。
同時に、その問いを自身にも向ける。
「自分自身の指図が通ることを優先する」と
部下たちがリーダーシップを発揮する意欲を
削いでしまう。
２．上司には部署の資源、つまりヒト・モノ・カネを
どう配分するかを決める権限がある。
その配分を決める時に、
部下のリーダーシップ発揮を促進する事に
細心の注意を払う。
権限と責任はセット。
部下の提案を採用しておいて、
結果が悪かった時に部下に責任を負わせると
部下は提案を持ってこなくなる。
３．自らフィードバックを歓迎する。
これはリーダーシップ育成のためには必須である。
率先したつもりなのに垂範になっていなかったり、
同僚を支援したつもりなのに
迷惑がられていたというすれ違い。
つまり、本人の意図と他者の受け取り方には
ズレが発生しがちだ。
このズレを最小にするには、
「あなたの行動（発言）は
こう見えて（聞こえて）いましたよ」という
フィードバックをもらって改善することが必要です。
改善のためのフィードバックは、
耳の痛い指摘であることが多く、
部下から上司には出しにくいもの。
そこで、上司から率先して部下にフィードバックを求める。
納得がいくモノについては直ちに取り入れて
自ら改善を試みる。
その事が、部下から見るとフィードバック文化醸成への
最大の励ましになる。
フィードバックをくれと言っておきながら、
耳の痛い事を言われてムッとしてはいけない。
改善するように努力したうえで
どうにも治らない欠点は、
「今度またやってしまったらカバーしてくれ」と
周囲に頼むのは、とても良い事だ。
エンシンオイル、メーカー、OEM仲間の経営塾より
