「これまで組織は、継続を旨としてきた。
したがって、企業、大学、病院、教会のいずれの組織もが、
チェンジ・リーダーとして変革を受け入れ、
自ら変革していくためには、格別の努力を必要とする。
変革への抵抗が見られるのも同じ理由からである。
継続を旨とする組織にとっては、
変革とは、その言葉からして受け入れがたいものである」
「継続と変革の両方が必要だ」。
本当はどちらが必要かと、しつこく聞かれれば、
「継続が必要だ」と答える。
人も社会も、本当に必要とするのは継続である。
しかし、あらゆるものが腐り、壊れていくという
“エントロピーの法則”を逃れえない。
したがって、放置したのでは、継続は不可能である。
継続のためには変革が必要である。
こうして今日では、ほとんどあらゆる組織が、
変革の担い手として、
チェンジ・リーダーたる事を求められるようになった。
チェンジ・リーダーたる存在になるということは、
変革を目的とするという事である。
もちろん、チェンジ・リーダーになったとしても、
継続は不可欠である。
組織においては、そこに働く者が、
自らの位置づけを知りえなければならない。
共に働く人たちについて知りえなければならない。
何を期待できるかを知りえなければならない。
何人といえども、自らの働く環境を知らず、
理解することができなければ、
いかなる役割も果たしえないからである。
継続は、他の組織との関係においても必要である。
迅速な変革の為には、組織の内部における諸関係と共に、
外部との関係においても継続が必要である。
継続と変革は対立するものではない。
両立し、かつ互いに調和すべきものである。
すなわち、それらは二つの極と見るべきものである。
そのための確実な方法の一つが、
変革のためのパートナーシップを、継続のための基盤として
随所に作り上げることである。
「組織の基本に関わること、
すなわち、組織の使命、価値、成果と業績に、
関わることについては、継続性が不可欠である。
チェンジ・リーダーにとっては、変革が常態であるだけに、
とくに基本を確立しておかなければならない」
あらゆるものが腐り、壊れていくという“エントロピーの法則”。
放置したのでは、継続は不可能になる。
継続のためには変革が必要である。
肝に銘じよう、エンジンオイル、ＯＥＭの櫻製油所でした。
