パティ・マッコード
ネットフリックス文化の柱の一つは、「徹底的に正直であれ」だ
複雑な人材管理方式を通して形成されたのではない。
むしろ、その正反対だ。
人材管理の手法や方針を次々と廃止していったのだ
優れたチームとは、これからどこに向かおうとしているかを
メンバー全員が知っていて、
どんなことをしてでもそこに到達しようとするチームのことだ
優秀な同僚と、明確な目的意識、達成すべき成果の周知徹底──
この組み合わせが、パワフルな組織の秘訣である
飲み会よりも、事業や顧客について学ぶ機会を提供しよう
チームづくりで犯しがちなもう一つのまちがいが、
今の人材が成長して将来必要な職務を担えるようになると
思い込むことだ
そこで働いていたことが誇りになるような会社にしよう
従業員定着率はチームづくりや文化のよしあしを測る指標に
適さないと、私は考える。
たんに会社につなぎとめている従業員の数だけでなく、
必要なスキルと経験を備えた人材の数を示す指標が必要だ
報酬のうちどれくらいの割合をストックオプションで
もらいたいかを自分で決めてもらい、
その分を給与に上乗せするのではなく、
給与から差し引いた。
そしてストックオプションを、
転職を防止するための「金の手錠」として使うことはせず、
権利確定期間を設けなかった。
オプションは毎月付与し、長期的な値上がりを期待できるよう、
権利行使期間を10年間とした
最適な人材を探すうえで大切なのは、
「カルチャーフィット（文化の適合性）」ではない
組織はいろんなスタイルの人に合わせることができる。
カルチャーフィットは双方向に働くのだ
人事考課が何らかの重要な経営指標の改善に
役立っているというたしかなデータを見つけられないのなら、
廃止を働きかけることを強くお勧めする
従業員が力をもっていることを忘れてはいけない。
あなたの仕事は、彼らに力を与えることではない。
彼らの力を認め、時代遅れの方針、手続き、制度を廃止して、
力を解放することだ。
それさえ行えば、彼らはパワフルになる
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