日: 2023年5月2日

セス・スティーヴンズ＝ダヴィドウィッツ

人は平気で嘘をつきますが、行動は嘘をつかない。
なかでも購買データは、お金が絡むため、かなり信憑性がある。

グーグルのデータを使って分かるわれわれの行動。

女性が緩衝的表現、たとえば「たぶん（probably）」とか
「だと思う（I guess）」などと言うときには、
おそらく相手に興味がない。
自分語りをする女性は、あなたに関心がある

フェイスブックのデータでは低俗なタブロイド誌は
圧倒的に不利になっており、
人々の本当の好みを知るうえで最悪のデータとなっている

データをもとに、共同研究者は
政治的意見形成の重要期の中でもある
最も重要な年齢を割り出すことができた。
18歳である

金持ちが大勢暮らしている街では、貧乏人の寿命も延びるのだ

ニューヨーク出身者は
ジャーナリストとして成功する率が最も高く、
同じくボストンの場合は科学者、
ロサンゼルスの場合は著名俳優になる率が最も高い

成功に影響しない変数とは何か？　
私が発見した中で少なからず意外だったのは、
州がどれだけ教育費を支出しているかだった

教育費をたっぷりかけることは、
子供たちを中の上の社会階層に至らせるためには
効果的である。
だが著名な作家、芸術家、実業人にすることには
ほとんど役に立たない

チェッティらの研究によると、ニューヨーク市は
子供に中の上の暮らしを送れるようにしてやりたいと
願う親にとって、特に良い子育ての場所ではない。
だが私の研究によると、著名人にしてやりたいなら
格好の場所である

人気のある暴力映画が公開された週末には、
実際には犯罪は減っていた

人を確実に暴力的な方向へと推し進めるものは、
暴力的な人間とつるみ、飲むこと

ではこの２つの集団──いずれもハーバードに合格したが
片やペンシルバニア州立大学を選んだ──の
その後はどうなったか？　
結論はスタイベサント高校の研究に負けず劣らず
衝撃的だった。
両集団とも、職業生活を通じて
おおむね同じ収入を得ていたのだ

研究の結果、借金希望者の言葉遣いが、
返済率の強力な予言因子になることがわかった

〇借金の返済率が低かった人々がよく使っていた言葉
神（God）　お返しします（will pay）　病院（hospital）
約束します（promise）　ありがとうございます（thank you）

真実はいつも「不都合」なものなので ある。

エンジンオイル、メーカー、OEM仲間の経営塾より

フレデリック・ラルー

 『ティール組織』は、以下の特徴に基づいています。
１．自主経営（セルフ・マネジメント）
２．全体性（ホールネス）
３．存在目的

大組織にあっても、階層やコンセンサスに頼ることなく、
仲間との関係性のなかで柔軟に行われるマネジメント、
人間の精神的な全体性を受け止める職場
（役割だけ期待されるのではなく）、存在目的が先に立つ組織…。

トップでも底辺でも、組織はエゴを追い求めるという
終わりのない努力をする場になっており、
人々は心の奥底に抱いている情熱を十分に発揮できないのだ

企業のトップだけでなく、社員のだれもが
意味のある判断をできるようになるべきだ

進化型（ティール）では他人から認められること、
成功、富、帰属意識は快楽的な体験であり、
エゴを充足させる甘酸っぱい「わな」ととらえられる。
そのため、それ以前の段階とは対照的に、優先順位が入れ替わる。
良い人生を送るためには他人からの評価や成功、
富、帰属意識を求めず、充実した人生を送るよう努める。
他人から認められることや成功、富、愛は結果にすぎない

進化型組織のリーダーたちは、理想の職場のあり方として、
家族とは別の比喩を使う。
実は彼らの多くが、自分の組織を「生命体」や「生物」ととらえている。
生命は、進化に向けてあらゆる知恵を働かせながら、
底知れぬ美しい生態系を維持している。
生態系は、全体性、複雑性、そして高い意識に向けて常に進化し続けている。
自然は、自己組織化に向かうあらゆる細胞とあらゆる有機体の欲求に
つき動かされて、常にどこかで変化している。
そこには、命令を出したりレバーを引いたりする中央からの指揮も統制もない

〇ビュートゾルフの自主経営チーム
看護師たちは、ケアサービスを提供するだけでなく、
どの患者を何人受け持つかも自分たちで決める。
新しい患者の受け入れ、ケアプランの作成、休暇や休日のスケジューリング、
業務管理も、さらにはどこにオフィスを借りるのか、
そこをどう飾るのかもチームで決める

仕事の満足度を証明する数字がある。
従来の（達成型の）介護組織に比べ、ビュートゾルフでは
病気を理由とする欠勤率が６０％低く、離職率は３３％低い

ＦＡＶＩでは、営業部門も解体された

今回の調査対象となった組織の大半は、
何らかの形でＡＥＳが「助言プロセス」と呼んでいる方法を実践している。
それは実に簡単な仕組みだ。
原則として、組織内のだれかがどんな決定を下してもかまわない。
ただしその前に、すべての関係者とその問題の専門家に
助言を求めなければならないのだ

進化型組織では、役職と職務内容は社員がそれぞれ担っている
役割の組み合わせを正しく表していない。
固定的な名称では組織内で流動的に変化していく
職務内容を説明しきれないからだ。
社員たちは、仕事の負荷と自分の好みに従って
役割を頻繁に取り換えたり取引したりする

同僚間の話し合いに基づくプロセスと自ら定める給与

ＣＥＯが謙虚さや信頼、勇気、思いやり、弱さをさらす、
自分らしさといった美徳の手本を示すと、
社員たちも同じリスクを取りやすくなる

結局、この『ティール組織』も、必要なのは、
進化型（ティール）の世界観を理解し、
受け入れている経営トップと組織のオーナーということで、
実践は簡単ではなさそうですが、
カネや恐怖で人が動かない時代に、
目指すべき組織像を示したという点で意義があります。

エンジンオイル、メーカー、OEM仲間の経営塾より